27-11-2014

Самое слабое звено

Нередко руководители анализируют профессиональную компетентность своих подчинённых, упуская из виду некоторые важные факты. Например, тот, что молодые сотрудники вряд ли смогут выдерживать темп, в котором привыкли трудиться их более опытные коллеги, а значит, в течение некоторого времени действительно кажутся руководству «слабым звеном». Здесь не стоит забывать, что пройдет время, и, набравшись опыта и получив дополнительные навыки, «новички» вполне могут превратиться в весьма ценные, полезные компании кадры. Вот только отсутствие опыта является далеко не единственным показателем неэффективной работы. Кто на самом деле может помешать вам, как руководителю, вывести компанию на новый уровень и к каким типам сотрудников стоит особенно присмотреться?

От житейских проблем и неурядиц не застрахованы даже самые высокоэффективные и мотивированные на карьерный рост сотрудники. А учитывая нынешние экономические условия, все мы особенно уязвимы и подвержены стрессу. И какой-то момент может случиться, что даже сотрудник долгое время показывающий высокий результат и качественно выполняющий свою работу и вдруг «ломается» без видимых на то причин. Однако не стоит делать поспешных выводов. Зачастую, человека выбивают из колеи проблемы совсем нерабочего характера. Жизненные беды и неурядицы способны «сломать систему» даже для самого квалифицированного и стрессоустойчивого работника. Специально для таких случаев некоторые компании прибегают к помощи программ поддержки сотрудников, попавших в сложную ситуацию, или идут дальше и нанимают в штат стресс-менеджера - специалиста, в задачу которого входит снижения уровня стресса и стабилизация психологического состояния сотрудников компании.

Совсем другая история получается, когда, несмотря на опыт и внушительный багаж знаний, сотрудник не может достигнуть результата, которого ждет от него начальство. И если откровенных прокрастинаторов и халявщиков опытный руководитель способен «обезвредить» довольно быстро, то выявить искусно маскирующихся под трудолюбивых работников лентяев не так-то просто - зачастую, они весьма успешно изображают бурную трудовую деятельность на протяжении долгого времени. Первым признаком такого «лже-трудоголика» может стать его реакция на сложные задачи, для решения которых необходимо приложить массу усилий: если сразу после постановки вопроса вы слышите что-то вроде «Это невозможно. Нам помешает то, то, а еще вот это и кое-что другое», задумайтесь: действительно ли вы предложили выполнить невыполнимое, или же потенциальный исполнитель просто ищет причину, чтобы даже не приступать к работе? Многие в принципе склонны смотреть на вещи пессимистично и очень любят искать недостатки проекта, вместо того чтобы продумывать пути решения проблемы.

Еще один явный признак некомпетентного сотрудника - стремление откреститься от непосредственных обязанностей в пользу тех, которые помогут им, например, выстроить удачную коммуникацию с начальством: организовать день рождения или вызваться руководить ремонтом в кабинете директора. Сама по себе такая инициатива, скорее, вызывает уважение, однако, если при этом вся остальная деятельность работника замораживается, стоит серьезно задуматься - вы действительно взяли на работу специалиста?

Кроме того, широко распространен следующий «сложных» сотрудников - сплетники и интриганы. Они могут отлично ориентироваться во внутреннем устройстве компании, как говорится, «все про всех знать» и вообще проявлять завидную активность. Проблема в том, что, скорее всего и для вас, и для вашего дела она будет весьма деструктивна.

Уделяя все время чужим делам, сплетник просто перестает работать в необходимом темпе и меньше уделяет внимание своим непосредственным обязанностям. Умные и компетентные работники, которые не привыкли к существованию среди акул сплетен и интриг могут весьма негативно отреагировать и на подобное поведение, и вы попросту лишитесь ценных кадров. Кроме того, разговоры за спиной и обсуждение чужой личной жизни сказываются на корпоративном микроклимате далеко не лучшим образом.

Все сотрудники, как известно, делятся на руководителей и исполнителей. Статус зависит от многих факторов - от опыта до уровня темперамента. В роли исполнителей, как правило, оказываются аккуратные ответственные люди, умеющие найти достоинства в рутинной работе, выдерживающие спокойный и умеренный темп действия. Они могут быть отличными профессионалами своего дела и пользоваться уважением коллег и начальства.

А вот на руководящих постах требуется высокий уровень самостоятельности и активная профессиональная позиция. Присутствие в команде лидера, способного мотивировать даже самых пассивных работников и дающего призыв к действию зачастую становится одним из главных ключей к успеху компании.

Такие качества, как инициативность и самостоятельность опытный специалист по персоналу без труда сможет выявить уже на этапе собеседования. Самый краткий путь - просто спросить потенциального кандидата о том, какие проекты уже были реализованы непосредственно им или командой, работающей под его началом. Конкретные цифры и результаты дают куда более широкое представление о работнике, чем пространные речи о том, как высок уровень его профессионализма.

Сотрудники, ориентированные на лидерство, при ответе на подобный вопрос будут делать акцент на новых идеях, предложениях, решениях и приводить конкретные примеры, более пассивные - формулировать свою мысль иначе: «мне была поставлена задача...», «я работал с этим проектом под руководством и выполнял следующие обязанности...».

Если говорить о негативных качествах «лидеров», то среди них нередко попадаются эгоисты, агрессоры, не умеющие контролировать свои эмоции. Отслеживая процесс только из своего кабинета, руководители такого типа склонны терять связь с реальностью и ставить перед подчиненными заранее невыполнимые задачи в погоне за быстрым результатом и собственной выгодой.

Так что стоит хорошо задуматься: чего вы ждете от человека, претендующего на роль лидера и насколько ваш коллектив готов к тому, чтобы работать под его началом: ведь, как известно, мы берем на работу сотрудников за их опыт и знания, а увольняем чаще всего из-за поведения и личностных качеств.

• К списку
• Следующая запись